¿Qué aspectos de la reforma laboral serán enmendados por el Congreso?
Pregunta elegida por el director - por Luis, abogado, Madrid
Estimado Luis, me temo que de momento es un tanto prematuro indicar qué aspectos serán enmendados por el Congreso. En este sentido, debemos valorar que la Ley está previsto que se presente ante el Congreso el día 8 de marzo, por lo que no será hasta ese momento a partir del cual se abra el trámite de enmiendas (2-3 meses) y podamos saber con mayor precisión que aspectos pueden ser finalmente modificados. El Gobierno habla de mantener cuerpo y espíritu de la reforma, mientras los Sindicatos aspiran a enmiendas de mayor calado. En este sentido, varias han sido las voces que hablan de retocar la definición de la causa del despido, ampliar el contrato indefinido para emprendedores, etc. Sin embargo, todo esto es papel mojado antes de que la reforma afronte realmente su tramitación parlamentaria.
Llevo 40 años trabajando en la misma empresa, ¿en qué me afecta la reforma laboral, despido, mobbing, etc?
Pregunta más votada de la Comunidad - por Ricardo, administrativo, Barcelona
Estimado Ricardo, como podrás observar más adelante, ya hemos hecho un resumen bastante aproximado a tu pregunta a través de las anteriores contestaciones. Sin embargo, podemos resumir a continuación aquellos aspectos más relevantes de la reforma que pueden llegar a afectarte, en tanto que empleado con muchos años de antigüedad en tu empresa: 1. Flexibilidad interna: - Desaparición de las categorías profesionales en beneficio del Grupo Profesional, a los efectos de evitar las rigideces que imponían las primeras. - Posibilidad de mejora de la movilidad funcional a través del anterior cambio señalado, de manera que pueda convertirse en una herramienta de flexibilidad importantes - Posibilidad de modificar el salario por encima de convenio colectivo pactado en contrato individual a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (el salario de convenio, si desea modificarse, debe acudirse al antiguo descuelgue salarial). - Prioridad aplicativa del Convenio de Empresa frente a cualquier otro. El foco de la negociación colectiva pasa del ámbito sectorial al empresarial (habrá que ver su aplicación práctica) - Desaparición de la ultraactividad de los convenios colectivos transcurridos dos años desde su denuncia, a los efectos evitar la "petrificación" de las condiciones de trabajo (según exposición motivos RDL 3/2012). A partir de ese momento, resultaría de aplicación, caso de existir, el convenio de ámbito superior (y si no, o bien el acuerdo de cobertura de vacios o el Estatuto de los Trabajadores -aunque esta opción no la define la reforma expresamente-) 2. Extinción de la relación laboral: - Rebaja de la indemnización por despido improcedente generalizada para todo tipo de extinciones improcedentes, de 45 días/ 42 mensualidades a 33 días / 24 mensualidades. Importante: régimen transitorio (los denominados "derechos adquiridos" según el Gobierno) - Eliminación del despido exprés. - Eliminación de los salarios de tramitación en casos de despido improcedente (salvo los representantes legales de los trabajadores o nulidad del despido) - Los despidos individuales o colectivos, basados en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, serán procedentes con la acreditación únicamente de la CAUSA. Se elimina la referencia a razonabilidad, viabilidad o mantenimiento del empleo como elementos adicionales de ponderación (aunque habrá que estar muy atento a la revisión judicial de este apartado). -Introducción de nuevo ejemplo de causa económica: existencia de pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o VENTAS, entendiéndose por persistente la disminución durante 3 TRIMESTRES CONSECUTIVOS. - Eliminación del requisito de autorización administrativa previa habilitante para la implementación de EREs. - Revisión por la jurisdicción social de los EREs planteados. - Simplificación de obligaciones formales de documentación en EREs. - Eliminación de la obligación expresa de pactar plan social en EREs que afecten a más de 50 trabajadores. Introducción de la exigencia de un plan de recolocación externa. Evidentemente, la reforma es mucho más amplia, pero creo Ricardo que, en tu caso, estas podrían ser las modificaciones más relevantes.
¿No considera un retroceso social y para los derechos de los trabajadores esta reforma laboral? Da la impresión de que las empresas van a poder hacer contigo lo que quieran
Pregunta más votada en las redes sociales - por Por @leolaprensa
Sin duda, estamos probablemente ante la reforma más ambiciosa de todas las realizadas desde el año 80, tras la aparición de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Es cierto que esta nueva regulación afecta directamente a instituciones laborales de larga tradición y raigambre en nuestro ordenamiento (indemnización, flexibilidad interna o negociación colectiva, entre otras), pero no lo es menos que la situación en nuestro país resulta excepcional y crítica. Por lo tanto, el secreto para conocer si estamos ante un auténtico retroceso social o no lo iremos conociendo una vez la reforma se vaya aplicando e interpretando. No debe olvidarse que los jueces de lo social van a tener mucho que decir en la intepretación y perfilazación práctica de esta norma, ya que la mayor parte de las medidas que pueda adoptar la empresa unilateralmente pueden ser impugnadas por los trabajadores ante la jurisdicción social. Por otro lado, no debe olvidarse que este texto legal que hoy tenemos ante nosotros, en una aplicación recta y coherente del mismo, otorga importantes medidas de flexibilización destinadas a evitar la destrucción de empleo que, finalmente, sin duda, es el mayor retroceso social para cualquier empleado. En cualquier caso, esto no significa "barra libre" para cualquier actuación empresarial. La norma mantiene elementos importantes de contención al respecto.
#1
Llevo 27 años trabajando en la misma empresa, ¿en qué me afecta la reforma laboral en el despido?
Por Agustin López, administrativo, Valencia
Básicamente en la cuantificación máxima de tu indemnización. Hasta la reforma laboral tenías, en caso de despido improcedente, una indemnización de 45 días por año trabajado con el límite de 42 mensualidades. Es decir, a partir de 28 años de antigüedad en la empresa se topaba tu indemnización. Sin embargo, a partir de esta nueva regulación la indemnización pasa a 33 días con un límite de 24 mensualidades.
Ahora bien, la disposición transitoria 5ª del RDL 3/12 señala que para aquellos trabajadores, como es tu caso, con un contrato en vigor antes del 11 de febrero de 2012, la indemnización se calculará de la siguiente manera: hasta el 11 de febrero de 2012 se calculará tu indemnización a razón de 45 días con el tope de 42 mensualidades, y toda la antigüedad que se genere a partir del 12 de febrero de 2012, se indemnizará a 33 días con límite de 24 mensualidades. Sin embargo, si en fecha 12 de febrero tu indemnización ya estuviese por encima de 24 mensualidades, ese será tu tope.
Dicho de otra manera, al llevar 27 años en la compañía antes de la entrada en vigor de la reforma, habrías acumulado cerca de 40-41 mensualidades de indemnización, por lo que al ser muy superior a 24 mensualidades, ese será tu tope. De manera que ya no seguirás devengando más indemnización, pero no serás indemnizado con 24 sino con 40-41 mensualidades.
Ahora bien, la disposición transitoria 5ª del RDL 3/12 señala que para aquellos trabajadores, como es tu caso, con un contrato en vigor antes del 11 de febrero de 2012, la indemnización se calculará de la siguiente manera: hasta el 11 de febrero de 2012 se calculará tu indemnización a razón de 45 días con el tope de 42 mensualidades, y toda la antigüedad que se genere a partir del 12 de febrero de 2012, se indemnizará a 33 días con límite de 24 mensualidades. Sin embargo, si en fecha 12 de febrero tu indemnización ya estuviese por encima de 24 mensualidades, ese será tu tope.
Dicho de otra manera, al llevar 27 años en la compañía antes de la entrada en vigor de la reforma, habrías acumulado cerca de 40-41 mensualidades de indemnización, por lo que al ser muy superior a 24 mensualidades, ese será tu tope. De manera que ya no seguirás devengando más indemnización, pero no serás indemnizado con 24 sino con 40-41 mensualidades.
#2
Esta reforma laboral, ¿es buena para generar empleo? ¿Cómo han aceptado las empresas de su entorno la flexibilzación de la reforma?
Por Jose Luis, capitán de barco, Torrelodones
Estimado José Luis, la reforma laboral, por sí sola, muy probablemente no resulte una herramienta definitiva para la creación de empleo. Las posibilidades reales de creación de empleo no pasan únicamente por esta reforma, sino por la implementación de un conjunto uniforme y estructurado de medidas que generen el "caldo de cultivo" suficiente como para reactivar la economía y el crédito, elementos indispensables, esto sí, para una efectiva creación de empleo. Sin embargo, esta reforma posee elementos muy razonables para adecuar nuestro marco de relaciones laborales al ámbito europeo y posicionarnos en una situación más competitiva de cara al futuro más inminente.
Por lo que se refiere a la aceptación empresarial de la reforma, todavía es pronto para emitir una opinión fundada y general, dado que la aplicación práctica de la misma, al menos en el corto plazo, está aun por ver.
Por lo que se refiere a la aceptación empresarial de la reforma, todavía es pronto para emitir una opinión fundada y general, dado que la aplicación práctica de la misma, al menos en el corto plazo, está aun por ver.
#3
Buenos días. Al quitar el despido exprés, ahora te dan la carta de despido pero no el dinero, que se deposita en el smac. ¿Cómo se hace para retirar el dinero del smac? Gracias
Por Nacho, en paro, Madrid
Apreciado Nacho, en realidad no es exactamente así. Es cierto que el despido exprés desaparece, pero no se sustituye por la posibilidad de consignar ante el SMAC (lo que nos llevaría a un escenario muy similar al existente antes de la reforma de 2002).
En principio no existe ya la posibilidad de reconocer un despido como improcedente y consignar en el juzgado o en el SMAC. De momento, y siguiendo una interpretación literal del RDL 3/2012, esa opción pasaría por un acuerdo transaccional entre empresa y trabajador, pero no en una actuación unilateral del empresario.
Lo que si es cierto que has podido escuchar es que se recomienda volver a cerrar estos acuerdos transaccionales ante el SMAC, no con carácter privado. Esto sería a efectos de la exención fiscal de la indemnización, ya que con el despido exprés la DGT había admitido la transacción privada con reconocimiento de improcedencia como vía para obtener la referida exención, sin necesidad de acudir al SMAC. Sin embargo, al desaparecer ahora el despido exprés, y hasta que no se pronuncie nuevamente tributos, parece que la prudencia exige pasar por el SMAC, con independencia de haber alcanzado un pacto entre las partes con anterioridad, de manera que no se vea perjudicada la exención fiscal de la cuantía objeto de indemnización.
En principio no existe ya la posibilidad de reconocer un despido como improcedente y consignar en el juzgado o en el SMAC. De momento, y siguiendo una interpretación literal del RDL 3/2012, esa opción pasaría por un acuerdo transaccional entre empresa y trabajador, pero no en una actuación unilateral del empresario.
Lo que si es cierto que has podido escuchar es que se recomienda volver a cerrar estos acuerdos transaccionales ante el SMAC, no con carácter privado. Esto sería a efectos de la exención fiscal de la indemnización, ya que con el despido exprés la DGT había admitido la transacción privada con reconocimiento de improcedencia como vía para obtener la referida exención, sin necesidad de acudir al SMAC. Sin embargo, al desaparecer ahora el despido exprés, y hasta que no se pronuncie nuevamente tributos, parece que la prudencia exige pasar por el SMAC, con independencia de haber alcanzado un pacto entre las partes con anterioridad, de manera que no se vea perjudicada la exención fiscal de la cuantía objeto de indemnización.
#4
¿Cree que es el momento de despedir a aquellas personas que llevan 20 años en la empresa y han dejado de ser competitivos? Por cierto, espero que su despacho siga en pie después del reciente escándalo
Por ari gold
Sinceramente, no creo que esa decisión deba adoptarse por la entrada en vigor de la reforma. Cualquier decisión extintiva requiere de un proceso de meditación y maduración interna acerca de las necesidades reales de la compañía, pero no debe ajustarse nunca a un mero criterio puntual de oportunidad económica, ya que podrías estar adoptando una decisión estratégica notablemente errónea. El hecho de tener más o menos años de antigüedad no debe ser un elemento decisivo para una toma de decisión así, ya que podemos estar ante pesonas de alto valor añadido para la compañía de dificil reemplazo, por lo que lo que te ahorras en la indemnización lo pierdes en capital humano. Cuestión distinta es la competencia del equipo en cuestión. Sin embargo, existen medidas previas al despido vinculadas a la formación y a la flexibilidad interna que pueden solventar dicho problema sin acudir a la extinción de la relación laboral.
#5
¿Cuál es el tratamiento del despido a las personas que están con una jornada reducida?
Por Mónica, administrativo, Valencia
En principio, no existen elementos específicos diferentes para tu supuesto Mónica. Para el caso de que tu reducción de jornada se debiese a lactancia o guarda legal, debes saber que tu situación en caso de despido se mantiene inalterada. Es decir, la empresa deberá acreditar la procedencia del despido o el mismo será declarado nulo. No cabe la improcedencia y abono de indemnización (salvo que lo pactes con la compañía, claro está).
#6
Algunos analistas opinan que la reforma aumentará significativamente la litigiosidad y colapsará los juzgados, ¿qué opina?
Por Jesus, Financiero, Madrid
Es muy probable que aumente la litigiosidad ante los juzgados de lo social, ya que se les otorga competencia en materias donde antes no estaba prevista su participación (ya ocurría en la muy reciente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social). Igualmente la reforma introduce posibilidades de impugnación en materia colectiva, aun a pesar de exisitir acuerdo al respecto, lo que puede provocar un mayor acceso de litigios ante nuestros tribunales. Sin embargo, tampoco es razonable pensar en su colapso, pero sí, sin duda, en una mayor carga de trabajo y, probablemente, en una cierta ralentización de aquellos asuntos que no tengan carácter preferente. En previsión de esta situación, la propia reforma habilita el mes de agosto para ciertas materias como son los despidos colectivos, con la finalidad, precisamente, de agilizar la gestión procesal de los juzgados de lo social.
#7
Buenas, llevo en mi empresa trabajando algo más de 5 años con contrato fijo desde 2007 (comencé en septiembre de 2006). Si me despiden, ¿será despido procedente y me indemnizan con 22 días? Gracias
Por Marta, dependienta, Fuengirola
Marta, tranquila, eso no es así. El despido puede ser disciplinario o por causas objetivas. Si te despiden por razón disciplinaria (cometer incumplimiento contractual grave), y el despido es declarado improcedente tendrás derecho a la indemnización que señalábamos en nuestra primera contestación del chat. Por el contrario, si el despido es procedente, no cobrarías ningún tipo de indemnización. Evidentemente, la empresa tiene que probar tal comportamiento irregular y el juez señalar que el mismo presenta la gravedad suficiente como para justificar la citada procedencia. Sin embargo, si te despiden por causas objetivas (económicas/técnicas/organizativas/de producción, absentismo, ineptutd sobrevenida, falta de adaptación a modificaciones), y el despido fuese declarado procedente, la indemnización sería de 20 días con el límite de 12 mensualidades. En caso de improcedencia, lo mismo que hemos dicho para el disciplinario. En este tipo de despidos, es cierto que se han eliminado ciertos elementos de ponderación subjetiva por los jueces de lo social (razonabilidad de la medida) y que ahora la empresa únicamente debe probar la concurrencia de la causa, pero aun así, se trata de una exigencia imperativa e insoslayable. La empresa no solo tiene que alegar la causa, sino también probarla. Por lo tanto Marta, esperemos que no sea el caso, pero si la empresa acometiese tu despido, para abonar la indemnización de 20 días tiene que probar que tiene causa para ello. En caso contrario, el despido será improcedente y percibirías una indemnización de 45/33 días, según lo anteriormente expuesto. Eso sí, tras la reforma no cobrarías salarios de tramitación, ya que los mismos desaparecen salvo que seas representante legal de los trabajadores, o tu despido sea declarado nulo.
#8
¿En qué medida nos afecta la reforma laboral a la gente que estamos trabajando con un contrato dentro de las administraciones públicas? ¿Por qué se dice que la reforma favorece los EREs?
Por Arturo, farmacéutico, Madrid
Arturo, la reforma afecta al personal laboral al servicio de los entes, organismos y entidades que forman el sector público, en la medida en la que se definen las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que pueden dar lugar a despidos objetivos. Concretamente, muy comentado en tu sector es la concreción de la causa económica, ya que se equipara a una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios publicos correspondientes, entendiendo como persistente una insuficiencia presupuestaria de tres trimestres consecutivos. Por lo que se refiere a tu pregunta del favorecimiento de los EREs, me imagino que es la referencia a la eliminación de la autorización administrativa previa, existente hasta la fecha. A partir de ahora, si empresa y representación legal de los trabajadores no alcanzan un acuerdo, la compañía puede implementar unilateralmente el ERE extintivo/suspensivo sin requerir autorización de la autoridad laboral. Sin embargo, aunque esta novedad a priori parece que podría favorecer la implementación de EREs, no debe olvidarse que cambiamos Autoridad Laboral por Juzgado de lo Social, con las complicaciones técnicas que ello conlleva. En consecuencia, yo no tendría tan claro el favorecimiento inmediato en beneficio de los EREs frente a otros sistemas alternativos que no impliquen eliminación de puestos de trabajo (especial atención a modificación sustancial de condiciones de trabajo - art. 41 ET)
#9
¿Por qué los sindicatos no convocan una huelga general si la reforma es tan negativa?
Por Silvia, funcionaria, Bilbao
Tiempo al tiempo Silvia. De momento creo que los Sindicatos están actuando con suma prudencia y muy a la altura de las circunstancias. De momento han realizado movilizaciones importantes, que no es poco. Sin embargo, para una huelga general, con lo que ello conlleva de cara al exterior (no nos olvidemos que aquí todos miramos a Europa y a los mercados, que son los que nos están marcando la agenda) esperará a las enmiendas parlamentarias. Me imagino que no será hasta que los Sindicatos sepan como queda definitivamente redactada esta reforma y hayan agotado su capacidad de influencia para negociar con el Gobierno aquellas modificaciones que resulten posibles, que pueda producirse tal convocatoria de huelga general.
#10
¿Cuándo entrará en vigor la reforma?
Por Rodrigo, empresario, Madrid
El Real Decreto Ley 3/2012 entró en vigor al día siguiente de su publicación (esto es, el 12 de febrero de 2012).
#11
Buenos días, me han comentado que la nueva reforma laboral permite despedir más fácilmente a un trabajador que está de baja, o que tiene bajas continuadas ¿Es cierto? Gracias por la respuesta
Por Alvaro García, administrativo, Madrid
Relativamente Álvaro. Creo que te refieres al despido objetivo basado en el absentismo del trabajador. En principio, el porcentaje de absentismo del trabajador en cuestión (20% jornadas hábiles dos meses consecutivos -25% jornadas hábiles 4 meses discontinuos dentro de 12) sigue siendo el mismo, así como la definición de las faltas de asistencia que computan o no a tales efectos. En este sentido, la complejidad del despido sigue siendo la misma (es decir, p.e., si tu IT por enfermedad común es de más de 20 días consecutivos, no sería posible la extinción por esta vía). Ahora bien, lo que se ha eliminado es la exigencia de un índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo (2,5%), lo que, en cierta medida, "facilitaría" este tipo de extinciones. Lo que se pretende es que una conducta individual no deseable (el denominado "absentismo profesional") no quede amparada por otra colectiva, la de sus compañeros del centro de trabajo, que con su trabajo y asistencia diaria situaban el nivel de absentismo por debajo del umbral del 2,5% y hacían imposible la corrección de aquella primera.
#12
¿La reforma tiene algún efecto real para los autónomos y las pymes que generan la enorme mayoría del empleo en España?
Por Gonzalo, empresario, Valdemoro
Seguro que sí Gonzalo. De hecho, la propia exposición de motivos del RDL 3/2012 señala que las empresas de menos de 50 trabajadores constituyen, según datos del INE, el 99,23 % de las empresas españolas, razón por la cual se presta especial atención en las medidas que pueden ayudar a su mantenimiento e impulso. En cuanto a los autónomos, no existe una especial previsión al respecto de los mismos, aunque si se aumenta significativamente la cuantía que pueden llegar a percibir por desempleo en su modalidad de pago único aquellos emprendedores que deseen inicar una actividad como autónomos, pasando del 20% al 60% (llegando incluso al 100% en el caso de hombres jóvenes hasta 30 años o mujeres jóvenes hasta 35 años).
Despedida
Estimados lectores, después de casi 3 horas de chat ponemos punto y final a nuestro encuentro. Soy muy consciente de que se quedan unas cuantas preguntas, todas ellas muy interesantes, sin poder contestar, pero por desgracia ya no contamos con más tiempo. Espero haberos sido de cierta ayuda, aunque la profundidad y complejidad técnica de este RDL 3/2012 nos impide abarcarlo en su totalidad a través de estas explicaciones sucintas. Estaremos muy atentos a la evolución parlamentaria de la reforma y os mantendremos puntualmente informados. Muchísimas gracias a todos por vuestro interés y participación. Un muy fuerte abrazo, Ignacio Jabato Cuatrecasas, Gonçalves Pereira
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